מוטיבציה , דרך קביעת יעדים מודעת

העבודה מתמקדת ביחסים בין הצבת מטרות מודעת לביצוע משימות עבודה. . מתבססת על מחקרים שנעשו על תאוריות מוטיבציה. מאחר והמוטיבציה הוא תהליך פנימי קשה מאוד למדוד אותה. השאלה כיצד אפשר להגדיר במדויק דיווחים אינטרוספקטיביים(שקשורים להתבוננות עצמית ורגשותיו הפנימיים ) של האדם? מודעות לא יכולה להיות סיבה לפעולה ואירועים מנטליים פנימיים אינם יכולים להימדד מבחוץ. פסיכולוגים ניסו להתמודד עם המגבלות בדרכים שונות: סקינר והביהביוריסטים  למשל מחצינים מוטיבציה ע"י השמת דגש על תוצאות הפעולה. הם התייחסו להיבטים הפיזיולוגיים של הירידה במוטיבציה. בשנות ה 60 המאוחרות הם איבדו את התמיכה של הפילוסופים . זה לא עבד. פעולות אנושיות לא יכולות להיות מוסברות ע"י צפייה מבחוץ או ניתוח מצב פיזיולוגי. המהפכה הקוגניטיבית הראתה שאי אפשר להתכחש למודעות המחוברת לזהות ולקיום. איין ראנד הראתה שהרצון החופשי הינו אקסיומה שמצדיקה באופן פילוסופי את חקר המודעות העצמית. צריך כמובן לעגן היגד של אדם בהוכחות המצביעות על המסקנות. אם אדם אומר למשל שאין לו פחד גבהים אבל הוא מזיע ורועד בכל פעם שהוא מגיע לגובה מסוים . אם הוא מעדיף להימנע מלהגיע למקומות גבוהים ומעדיף לא לשוחח על הנושא נסיק שההיגד אירוני ולא נכון.

תאוריית הצבת המטרות מאגדת בתוכה את המודעות והרצון החופשי, והיא יכולה להיות סוג של מדד לתהליכים אינטרוספקטיביים כי לכל פעולה יש סיבה כפי שטוען אריסטו.

החוקר מנסה להבין: למה אנשים ניסו להגיע באופן מודע כשניגשו למשימה? לאיזה מטרות והישגים רצו להגיע? בדקו זאת ע"י מתן משימה לקבוצת אנשים בזמן מוגבל. סוג של סימולציה ניהולית, כאשר הם יכולים לקיים סיעור מוחות. נותנים להם פידבק המראה את ההתקדמות למטרה לפי הרלוונטיות. לעיתים גם נותנים להם למלא שאלונים המבקשים מהם לתאר את המטרות האישיות שלהם ללא קשר למטרה הקבוצתית המוצהרת. את רמת המסוגלות העצמית, את רמת המחויבות למטרה, ופתרון קונפליקטים.

למטרות יש אספקטים חיצוניים כמו עבודה. מכירה. רמת ביצוע. ואספקטים פנימיים שהם רעיונות , תוצאות רצויות.

שתי תכונות למטרה: התוכן- מה שהאדם מחפש בעצם. לתוכן יש רמת קושי וספציפיות. ועוצמה– רמת האינטנסיביות.

ממצא 1-  ככל שהמטרה גבוהה, כך ההישג  גדול יותר. לא הצלחנו לשחזר ולהגיע לתוצאות דומות כמו של Atkinson. הנחתינו הייתה שאדם מחויב למטרה והוא רוכש את הידע ואת היכולת , כלומר את כל מה שנדרש כדי להשיג את זה. ובלי אלו (ידע , יכולת) יש ירידה ברמות גבוהות של מטרה.

ממצא 2- ככל שהמטרה מדויקת ומפורשת יותר כך הביצוע נעשה מדויק יותר. כשמדובר במטרה גדולה משיגים את זה על ידי כימות (רשימת דברים לבצע או להגיע ל% מסוים במכירות) , ז"א נקיטת ערך מספרי. כך ניתן להוריד את השונות בביצועים , וזה מאפשר לאדם לשלוט טוב יותר בביצועיו.

ממצא 3- מטרות שהן גם קשות וגם ייחודיות יובילו לביצוע מצוין. רלוונטי כאן להזכיר את המחקרים שהשוו מטרות קשות / ספציפיות עם מטרות " עשה כמיטב יכולתך". אנשים בדרך כלל לא עושים כמיטב יכולתם , כי כך המטרה היא מעורפלת ותחת הקטגוריה של תוצאות יכולות להיכנס גם כל תוצאה שהיא לא בהכרח המקסימום של בן אדם, כלומר תוצאות לא טובות.

ממצא 4- התחייבות למטרות היא קריטית כשהמטרות הן מוגדרות וקשות. כאשר המטרות קלות ומעורפלות , לא קשה להשיג התחייבות כי זה לא דורש כל כך הרבה השקעה להשיג מטרה קלה , ומטרות מעורפלות יגרמו לביצוע נמוך , ביצוע לא טוב. לעומת זאת כשהמטרות הן מוגדרות וקשות כך ההתחייבות גדולה יותר  והביצוע טוב יותר. השאלה הבאה לשאול זה מה יגרום להתחייבות למטרה. ???

ממצא 5- מחויבות גבוהה למטרה מושגת •כאשר האדם משוכנע שהמטרה היא בעלת חשיבותכאשר האדם משוכנע שהיא ניתנת להשגה ( או לפחות יש אפשרות להיות בהתקדמות בעת תהליך ההשגה) הערה : זה אותם הגורמים שקיימים בבחירת המטרה. יש הרבה דרכים לשכנע את האדם שהמטרה היא חשובה . שיטה מקובלת בהרבה מחקרים זה פשוט לבקש לאמוד את חשיבות המטרה ואז לנמק בשביל המחקר. בסיטואציות בעבודה המעביד פשוט יכול להשתמש בסמכות לגיטימית, כדי להשיג את ההתחייבות (תמיכה , הכרה, פרסים…) אם יהיו תגמולים עבור מטרה בלתי אפשרית , אז הביצוע ירד. שיתוף פעולה עם מעביד בהצבת מטרות ישפר את הביצוע ויעלה את ההתחייבות  של העובד. מטרות שהוצבו באופן עצמי (Self), יכולות להיות אפקטיביות, למרות שהן לא תמיד תוצבנה כמו שמישהו חיצוני יכול להציב. העלאת ההתחייבות יכולה להיות מושגת על ידי מנהיגות יעילה. היא כוללת טכניקות כגון: •לתת חזון ולעורר השראה  •להוות דוגמא אישית •לצפות לביצוע מושלם •לקדם את העובדים אשר מקבלים ומסכימים עם החזון ולפטר את אלו המתנגדים •להסמיך את האחראים ומוכשרים ולתת להם סמכות •להביע ביטחון ביכולת העובד •לחזק יכולות דרך תרגול •לבקש את ההתחייבות בפומבי למרות שהדיון התמקד בגורמים חיצוניים צריך שלאנשים תהיה יכולת התחייבות למטרה . יש להניח שהשיטות יכללו : •ערכים של בחירה או  מטרות ארוכות טווח • זיהוי החשיבות – למה אותן מטרות חשובות עבורם •זיהוי כיצד המטרות הייחודיות יעזרו להשיג את הערכים שלהם •זיהוי תועלת של אותן מטרות •תכניות ייחודיות כולל אימון וחיפוש ידע- זה מה שיעשה את המטרה אפשרית •שמירה על היכולות והידע כדי לדעת התמודד עם הכישלונות ומכשולים. • תגמול עצמי  פנימי על תהליכי התקדמות

עקרונות אלו נמצאים בשימוש נרחב בתחומים כגון: דיאטות, הפסקת עישון, ניהול. נמצא שאלו שהיו בתהליך קוגניטיבי אינטנסיבי עם עצמם השיגו את מטרותיהם, ואילו אלו שלא היו בתהליך מעין זה – לא השיגו. הנושא של " להיות משוכנע  בחשיבות השל המטרה " עלה בעבודות של דוגמנות ואימון. אנשים האמינו שהם ישיגו את המטרה כשהם ידעו שזה בתחום יכולתם. זה מרמז על 3 דרכים למחויבות: 1) להתאים את המטרה ליכולת העכשווית של האדם; 2) להעלות את יכולתו של האדם תוך תרגול וניסיון.  •אדם לא חייב להאמין שההצלחה הכללית היא אפשרית, מספיק שיאמין בהצלחה חלקית של תהליך שבדרך למטרה.  יעילות עצמית –מתייחסת לביטחון של משימה ספציפית וזה המפתח למרכיבים של תיאוריה הקוגניטיבית של Bandura, היראה שהיעילות העצמית יכולה לעלות בעזרת:  מקצועיות ,שכנוע, מתן דוגמא.

ממצא 6- מסוגלות עצמית משפיעה על 1- קושי המטרה שנבחרה 2- המחויבות למטרה 3- התגובה לפידבק שלילי או כישלון 4- הבחירה באסטרטגיות. אנשים עם רמת יעילות גבוהה יקבלו על עצמם מטרות גבוהות ומורכבות ויהיו מוכנים יותר לגלות אסטרטגיות מוצלחות.

פידבק: כדי שאנשים יעקבו אחרי מטרה ביעילות הם זקוקים לפידבק. לאמצעים שיבדקו ויעקבו אחר ההתקדמות ויענו על השאלה האם הם מתקדמים בקשב ובכיוון הנכון.

ממצא 7–  הצבת מטרה אפקטיבית יותר כאשר יש פידבק המראה את ההתקדמות ביחס למטרה. למשל ציון הוא פידבק והוא מראה את המצב.

ממצא 8-  הצבת מטרה ומחוללות עצמית מחברים את ההשפעה של ביצוע עבר לביצוע עוקב. כשאנשים מקבלים פידבק שלילי על ביצועים הם מרגישים לא מרוצים ומטילים ספק ביכולתם . אלה שיכולים להחזיק במסוגלות עצמית תחת לחץ של פידבק שלילי נוטים להצליח להעלות את מטרותיהם ולשמור על המחויבות שלהם לחפש פתרונות ואפשרויות שיפור. אלה שמאבדים ביטחון יורידו את המטרות והמאמצים והאפקטיביות.

ממצא 9-. מטרות מווסתות ביצוע ע"י כיוון עצימות וזמן. כשאדם מציב מטרה הוא יתמקד בכיוון של המטרה. אם המטרה ממוקדת באיכות ביצוע הוא יעדיף את האיכות על הכמות ומשתנים אחרים. כשיהיה קונפליקט הוא יעדיף את המטרה שלו. המאמץ יהיה יחסית לקושי המטרה. למטרה גבוהה יותר יידרש מאמץ גדול יותר. זה גם מסביר מדוע מטרות גבוהות יותר מביאות לביצועים טובים יותר. הן מובילות להתמדה. למחויבות גבוהה . לוקחות יותר זמן ומצריכות לעבור יותר מכשולים.

ממצא 10- מטרות יוצרות גירוי לפעולת תכנון.  ולעיתים לאסטרטגיות חדשות.

ממצא 11- כאשר המטרה מורכבת  אנשים פחות אפקטיביים בלמצוא אסטרטגיות מתאימות כאשר אין להם ניסיון או אימון למשימה. / כאשר יש לחץ גבוה/ כשיש לחץ זמן לביצוע טוב ומידי. לכן חשוב לייצר מטרות ברמה בינונית לא גבוהות ומורכבות מדי ולא קלות מדי.

ממצא 12- הצבת מטרות ומסוגלות עצמית מעידים על אישיות כריזמטית ומנהיגות. לאנשים יש הבחירה לנהל את חייהם ובעזרת תכניות אימון הם יכולים לעשות זאת בצורה יעילה יותר .

ממצא 13- אפשר גם לאמן לשליטה עצמית ע"י הצבת מטרות. אירועים אשר מקדמים את הערכים של האדם יוצרים רגשות חיוביים (אושר, סיפוק, אהבה). אירועים אשר מאיימים על הערכים האישיים מקדמים רגשות שליליים(פחד, חרדה, חוסר סיפוק). נמצא שמטרות גבוהות ומורכבות מעלות רגשות שליליים בדרך. זה נראה פרדוקסלי עם הטענה שמטרות גבוהות מעלות מוטיבציה וביצועים . לכן צריך להגביל את מס' האנשים שלוקחים על עצמם מטרות גבוהות ולהתאים את המטרה ע"פ היכולת והנתונים. לתת מטרות ברמה בינונית לא גבוהה מדי ולא נמוכה מדי.

ממצא 14- הצבת מטרות לשם סיפוק עצמי צריכות להיות גבוהות ולא נמוכות. בין השאר הצבת המטרות נועדו גם להפיג שעמום, להגביר עניין . אם המטרות המורכבות והגבוהות מביאות לביצוע טוב יותר ולסיפוק עצמי נמוך זה לא משרת את האדם. העניין הוא להתאים את המטרה לאדם . מטרת חיים צריכה להיות מבוססת על מה אדם רוצה ולא מה רוצים ממנו ומה אדם יכול.

תמריצים: חברות מתמודדות עם הדילמה של התמריצים. ממצאים מראים שתמריצים שהוצעו עבור מטרות גבוהות במיוחד לא הביאו תוצאות. מטרות ברמה בינונית היו הטובות ביותר. יחד עם זאת מטרות בינוניות הופכות קלות עם הזמן . אנשים משתפרים ומוצאים אסטרטגיות וכו'. לכן כדי ליצור מוטיבציה כדאי לשלם לפי רמת הביצוע. לשלם יחסית להישג . זה יהיה גם גמול עבור מטרה שהושגה וגם כגירוי למטרה גבוהה יותר. **תמריצים עלולים גם להיות מסוכנים ולעודד ראייה צרה והזנחה של פעילויות אחרות שאינן קשורות למטרה. מטרה יכולה להזיק כאשר: היא  שלילית או שמייצרת קונפליקט או כאשר אינה משתנה בהתאם לתנאים המשתנים.